Doğru personel mi? Doğru konumlandırma mı?

Çocukluğumdan beri duyarım, futbolda libero olan futbolcuyu sağ bek oynatamazsınız. Orta sahada asist görevi gören futbolcuyu da defansa alamazsınız. Maça çıkarken, yetkinlikleri, sağ ya da sol ayak ile topa vuruşu, fiziksel gücü gibi etkenlerle kendisine ilk 11’de yer bulup, takıma faydalı bir futbolcu olmaya çalışanları tercih edersiniz. Yoksa adı ve değeri yüksek olup da yetenekleri konusunda yeterli olmayan futbolcuları mı?

Yetenekler kadar, değerlerde ön plana çıkmakta, hatta çoğu zaman değerli olduğuna inanılan kişilere daha fazla yer verilmekte, yetenekleri olan ve kendisini göstermeye çalışan futbolcuları da bu değer duygusu ve ederi yüksek futbolculara yedek olarak konumlandırmak daha sık yapılan bir tercih olmakta.

Bugün gelinen noktada, kişi değerli ise yetenekleri pek fazla sorgulanmadan sadece adı ve markası (diploması, okuduğu okul, yaşadığı ve doğduğu il v.b.) dikkate alınarak bir çok mevkide konumlandırılıyor.

Yetenek ve yeterlilik kavramları yüksek olan kişilerde de henüz tamamlanmamış değer duyguları yüzünden, kendini gösterme konusunda eksiklik yaşandığından, ön plana çıkamamakta, sadece görünmek adına daha fazla çaba harcayıp, kabul beklemek suretiyle şirket içinde var olmaya çalışmakta.

Bu durumda yapılması gereken şey, kişilerin yetenek ve değer duygularının işletmeler açısından ne kadar önemli olduğunu tespit edip şirket içi organizasyonel yapıyı buna göre şekillendirmek gerekiyor.

Nasıl? Sorusunu sorarak ilk adımı attığınız anda, karşınıza çalışanlarınızı bütünüyle görebileceğiniz bir ölçme ve değerlendirme sistemi ile birlikte birebir ilişkileri de dikkate alarak bir sistem üzerinde takip otomasyonu altyapısı kurmanız gerekecek.

Bunu ister 10 personel, isterseniz 10.000 personel içinde olsa mutlaka yapmanın bir yolunu bulup harekete geçmelisiniz. Günümüzde Kurumsal Kaynak Planlama ( ERP ) sistemleri içerisinde ayrı bir modül olarak satılan İnsan Kaynakları ( HR/IK Modül ) yazılımları ile iş süreçlerinize entegre bir yapı içerisinde kendi iş dinamiğinizi yönetebilir ve gerekli iş konumlandırmalarını gerçekleştirebilirsiniz…

Personeli değerine göre değil, mevkisine ve yeteneklerine göre sahaya sürerseniz, şampiyon olmanız için gerekli olan tüm şartları sağlamış olursunuz.


İnsan kaynakları yönetimi hakkında detaylı bilgi almak için +90216 5756070 numaralı telefondan ya da info@pargesoft.com mail adresinden iletişime geçebilirsiniz.

İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI

Etkili bir insan kaynakları planı, organizasyonun başarısının temel taşıdır. İdeal olarak, bu planın bütün diğer personel etkinliklerinden önce yapılması gerekir. Her şey bir yana, kaç işin boş olduğunu, bu işlerin türünü ve gelecekte hangi işlerin boşalacağını bilmezseniz yeni elemanları işe nasıl alabilirsiniz? Hangi alanlarda kaç elemana ihtiyaç duyulduğunu bilmezseniz insanları nasıl eğitip geliştirebilirsiniz? Bütün organizasyonlar insan kaynakları için şu ya da bu şekilde plan yapar. Bu planın etkili olması, insan kaynakları yöneticisinin planlama yöntemlerini organizasyonun ihtiyaç ve kaynaklarına uygun olarak kullanabilmesine bağlıdır.

Birçok işletmede üretim, satış, reklam gibi konularda ayrıntılı planlar yapılır. Bir organizasyonun nihai başarısı, stratejik bir yaklaşımla yapılan insan kaynakları planının da bu diğer planlara eklenmesine bağlıdır. Şirket aniden, belli becerilere sahip insanlara ihtiyacı olduğunu ya da gereğinden fazla eleman bulunduğu için kısa süre önce işe alıp büyük masraflarla eğittiği bazı insanları işten çıkarması gerektiğini, veya organizasyonun iyi işlemesi için yeterli sayıda nitelikli elemana sahip olmadığını fark edebilir. Önceden görülmeyen bir eleman fazlalığının ya da eksikliğinin gerektirdiği önlemlerin alelacele alınması önemli masraflara, gecikmelere, çalışanların huzursuz olmasına ve organizasyonun çalışmasını sekteye uğratan başka sonuçlara yol açabilir. İnsan kaynakları planlaması yapıldığında ise, organizasyonun o andaki ve gelecekteki eleman ihtiyacı saptanıp gereksiz zaman ve para israfından kaçınılabilir.

Planlama, bir organizasyonun amaç ve beklentilerine ulaşmasını kolaylaştıracak kararların alınması sürecidir. Plan ayrıca, bu amaçlara varılabilmesi için atılacak adımları da içerir. Plan özünde, yapılacakların ayrıntılı bir dökümü demektir. Ortak amaçlarına ulaşmak için birlikte çalışan organizasyon üyelerine bir rehber hizmeti görür.

Sistematik bir planlamada yapılması gereken ilk şey, organizasyonun hedef ve amaçlarının saptanmasıdır. Bu, yöneticilerin sık sık organizasyonun amaçlarını ve bu amaçlar doğrultusunda yürünüp yürünmediğini gözden geçirmesini gerektirir. Büyüklüğü ne olursa olsun, her organizasyonda bu süreç, kendilerini sürecin bir parçası olarak gören elemanları bir araya getiren bir ortam yaratır. Planlama sırasında, organizasyonun bütün bileşenlerini temsil eden yöneticiler şirketin kaynakları üzerine bilgi toplayıp bunları analiz eder. Yöneticiler ayrıca, rakip şirketlerin ne planladığını, ekonomik durumun nasıl olacağını ve pazardaki hangi eğilimlerin kalıcı olacağını da tahmin etmeye çalışır. Bir organizasyon değişen koşulları ne kadar iyi anlarsa, uygun bir planlamayla kendisini bu değişikliklere adapte etmesi o kadar kolay olur.

İnsan kaynakları planlaması, değişen ekonomik, politik ve çevresel koşullar altında organizasyonun çalışanlarla ilgili ihtiyaçlarının saptanması ve bu ihtiyaçlara cevap verecek politika ve programların oluşturulması sürecidir. Emek pazarındaki mevcut koşulların araştırılıp bu araştırmanın sonuçlarının organizasyona bildirilmesi, insan kaynakları yöneticisinin sorumluluğundadır. İşe yeni eleman almakta ve mevcut elemanların eğitim düzeyini yükseltmekte yararlanılacak yeni sistemler geliştirmek de insan kaynakları yöneticisinin işinin bir parçasıdır. Organizasyonun eleman ihtiyacı saptanıp bu elemanların bulunabileceği dış çevre analiz edildikten sonra, insan kaynaklarıyla ilgili programların planlanması süreci başlar. Bu süreç, insan kaynakları planının üç temel alanını sergiler:

• Organizasyonun eleman ihtiyacı,
• İşe alma,
• Elemanların organizasyon içinde eğitilip geliştirilmesi.

 İnsan kaynakları planı, organizasyonun hem içindeki hem de dışındaki değişimlere karşı duyarlı olmalıdır. Teknolojik yenilikler, emek pazarının durumunu, yeni yasalar ve mahkeme kararları gibi konularda, değişen koşullara çabucak cevap verebilmelidir. Etkili olabilmesi için, insan kaynakları planlamasının kapsamlı ve kesintisiz bir süreç olması gerekir. Gerekli ve yeterli sayıda eğitimli elemanın istihdam edilebilmesi için de, organizasyonun diğer bölümleriyle bütünlük oluşturan bir yaklaşım sergilemesi gerekir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin, günümüzün karmaşık sosyokültürel ve hukuksal-politik çalışma ortamına ayak uydurabilmek için hazırlıklı olmaları ve organizasyonlarının artan ihtiyaçlarına cevap verebilmek için bilgi ve planlama yeteneklerini sürekli geliştirmeleri gerekir.

İnsan Kaynakları Planlanmasının Hedefleri

Bir organizasyon, dış kaynaklardan nitelikli eleman bulabilmek için sadece şansa güvenemez. Mevcut ve gelecekteki işler için nitelikli ve yetenekli elemanların araştırılması ve böyle elemanları organizasyona çekmek için planlar hazırlanması, ara vermeden sürdürülen bir faaliyet olmalıdır. Bu, organizasyonun elinin altında ihtiyaç duyduğunda işe alabileceği bir eleman rezervinin bulunmasını sağlayacaktır. Sonuç olarak, insan kaynakları planının hedeflerini şöyle sıralayabiliriz;

• İnsan kaynaklarının özel ve genel ihtiyaçlarıyla ilgili uzun dönemli (stratejik) ve kısa dönemli (işlemsel) tahminler yapmak.
• Elemanları organizasyonda tutmak ve verimlerini yükseltmek için onların ihtiyaçlarını karşılamak.
• İnsan kaynaklarına yapılan yatırımların yeterli ölçüde geri dönmesini sağlamak.
• İnsan kaynaklarına ilişkin ihtiyaçlarla bütün olarak organizasyonun faaliyeti arasında bağlantı kurmak.
• Organizasyonun istihdam fırsatlarıyla ilgili yasalara uyum göstermesini kolaylaştırmak.

İnsan Kaynakları Yönetimi - IK

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), bir organizasyonun temel girdilerinden biri olan ve organizasyonun diğer girdilerinin verimlilik düzeyini de etkileme olanağı olan insan kaynağının yönetimi ile ilgili stratejik bir yaklaşımdır. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin ürününün, beceri sahibi, istekli, verimli elemanlar olması beklenmektedir[1].

İnsan Kaynakları Yönetimi; örgütle çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetsel kararları içermektedir. Bunlar personel, seçimi, performans ölçümü, personelin eğitimi ve geliştirilmesine ilişkin kararlardır. Bu kapsama sahip bir yönetim çevresi düşünüldüğünde, bir organizasyonun insan kaynakları birimindeki yönetici ve uzmanların teknik bilgiye sahip olma yanında yenilikçi bir düşünce tarzını da benimsemiş olmaları gerekmektedir. Bir organizasyonun tüm girdileriyle ilişkili, olan ve diğer kaynakların verimi ile etkinliğini direk olarak etkileme gücüne sahip olan insan kaynağının geniş anlamdaki yönetimi sadece bir birimin sorumluluğuna yüklenemeyecek kadar önemlidir. Bu anlamda, asıl yetki en üst yönetimde olmak üzere, organizasyonun tüm birimleri koordinasyon içinde çalışmak durumundadır. Birimler arasındaki geri beslemeler ile en üst yönetimin düşünsel ve teknik anlamda katkı vermesi ve insan kaynakları biriminin uygulamaya koyması şeklindeki bir yapılanma kaçınılmazdır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ GELİŞİM SÜRECİ

Bu kavram, 1960’lardan önce Almanya’da “Personel Politikası” adı ile anılırken 1960’ları izleyen yıllarda “Personel Planlaması” olarak literatüre ve uygulamaya geçmiştir. Günümüzde, personel politikası kavramı daha makro ve genel bir kavram niteliği kazanmıştır. Son olarak insan kaynakları politikası olarak adlandırılan bu kavram, insan kaynakları planlaması faaliyetlerinin verilerini kullanarak, insan kaynakları planlamasını izleyen, tüm işletme politikasını etkileyen genel bir süreç niteliği kazanmıştır.

Birçok araştırmacı tarafından tanımlanan insan kaynakları planlaması kavramının, 1980’lerde bir Alman yazar tarafından yapılan tanımı şöyledir:

İnsan kaynakları planlaması, işletme planlamasının bütünlüğü içinde bir bölümdür; üstlendiği görev ise, işgörenleri istenilen zamanda, gerekli olan sayıda, yetenek ve eğilimlerine uygun olacak işlere yerleştirmek, bu işlerinde güdüleri ve yetenekleri doğrultusunda optimal bir verimi gerçekleştirmelerini sağlamak ve yapılan işlemi iktisadilik ölçüleri içinde tutmaktır[2].

1964’de E. Vetter adlı bir Amerikalı ise insan kaynakları planlamasını; “bir işletmenin istenilen zamanda, gerek duyulan yerde, gereksinilen tür ve sayıda personelin, hazır bulundurulması ve bu personelin çalışmalarıyla söz konusu işi en iktisadi anlamda uyumlu (optimal) bir şekilde gerçekleştirmesi sürecidir” şeklinde tanımlamıştır. Görüldüğü üzere yukarıdaki iki tanım birbirine oldukça benzemektedir.

Bu konu üzerinde çalışan bir İngiliz uygulayıcı olan Jemes Lynch’da insan kaynakları planlamasının amaçlarını; “işletmenin bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda, gerekli sayıda ve istenen yetenek ve beceri düzeyindeki personeli, doğru zamanlarda, gerek duyulan işler için hazır bulundurmak” olarak sıralarken diğer tanımlardaki unsurlardan çok farklı bir şey söylememiştir.

Tüm bu tanımlamalardan da anlaşılacağı üzere, işletmelerdeki personel sayısını düzenleyerek maliyetlerde önemli bir tasarrufa sebep olan, işin niteliğine uygun işgören seçiminin ve istihdamının gerçekleştirilmesiyle üretimde etkinliği sağlayan böylece işletmedeki verimliliği arttıran insan kaynakları planlaması, tüm bu sebeplerden dolayı işletme karlılığı açısından büyük önem taşır.

İnsan kaynakları planlaması; özünde insan faktörüne dayandığı için, insan da; fiziksel, psikolojik ve sosyal nitelikleriyle ölçüye vurulması çok zor ve çok değişken bir faktör olduğu için, oldukça güç bir süreçtir. İnsan kaynakları planlaması süreci, olayın sayısal boyutunu oluşturan teknik yönü ile, psikolojik ve sosyal boyutunu oluşturan davranışsal yönünün bütünleşmesi ile oluşur.

İnsan kaynakları planlamasından, hem büyük hem de küçük işletmelerde, kısa dönemli planlamanın uzun dönemli planlamaya göre daha güvenilir olması sebebiyle, kısa dönemli ve kısmi (bölümsel) yaklaşım ve uygulamalar hakimdir. Ancak daha sonra, bu çalışmaları bütünleştirmeye çalışmak optimal sonucu her zaman sağlayamamaktadır. Günümüzde işletme ölçeklerindeki büyüme, hatta uluslararası boyutlara ulaşma, rekabetin yoğunlaşması, kısa vadeli planların (riski arttırdığı için) yerini uzun vadeli stratejilere bırakmasına sebep olmaktadır.

---

[1] N. Demir, D. Birbil, N. Atalay, Ş. Yıldırım, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler; İzmir: MPM Yay.No.635, 1998, s.32.

[2] Tuğray Kaynak, İnsan Kaynakları Planlaması, İstanbul: 1996, s.5.

Microsoft Dynamics NAV - İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynağınızın Özelliklerini Biliyor musunuz?

Büyüyen ve büyümeyi hedefleyen şirketlerin ellerindeki en değerli varlıkların başında insan kaynağı geliyor. Kurumun mevcut ve gelecekteki stratejileri çerçevesinde bu insan kaynağını en doğru biçimde kullanmak ve geliştirmek, uzun vadeli başarıda büyük öneme sahip. Microsoft Dynamics NAV, insan kaynağının kurumsal beklentiler çerçevesinde yönetilmesini mümkün kılıyor. Çalışanlar hakkında kapsamlı kayıtların tutulmasında raporlama ve analize dek birçok araç sunan Microsoft Dynamics NAV, devamlılığın izlenmesinden doğrum günlerine dek birçok bilgiye anında erişimi mümkün kılıyor .

İnsan Kaynakları : Microsoft Dynamics NAV, insan kaynakları hakkında kapsamlı bilgiye etkin biçimde ulaşmayı sağlayarak bu kaynağın en doğru şekilde yönetilmesine imkân verir. Elde edilen bilgiler ışığında insan kaynağının projeler ve işler bazında düzenlenmesi ve organize edilmesi, doğru ekiplerin oluşturulması süreçleri son derece pratik bir hal alır. Örneğin çalışanlarınızın devamlılık durumlarını sektör ortalamaları ile karşılaştırabilir, çalışan dosyalarına yorumlar ekleyebilir, gizli bilgileri ve notları, dosyalarda iliştirilmiş ama bağımsız izlenebilen bir yapıya getirebilirsiniz.

Kullanıcı Portalı : Çalışanların verimliliğini en üst seviyeye çıkarmanın yolu ihtiyaç duydukları bilgiye kolaylıkla ve hızla erişmelerini sağlamaktan geçer. Microsoft Dynamics NAV sayesinde kurum çalışanları, ihtiyaç duydukları bilgileri kendi ara yüzleri üzerinden erişme şansına kavuşur.