İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), bir organizasyonun temel girdilerinden biri olan ve organizasyonun diğer girdilerinin verimlilik düzeyini de etkileme olanağı olan insan kaynağının yönetimi ile ilgili stratejik bir yaklaşımdır. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin ürününün, beceri sahibi, istekli, verimli elemanlar olması beklenmektedir[1].
İnsan Kaynakları Yönetimi; örgütle çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetsel kararları içermektedir. Bunlar personel, seçimi, performans ölçümü, personelin eğitimi ve geliştirilmesine ilişkin kararlardır. Bu kapsama sahip bir yönetim çevresi düşünüldüğünde, bir organizasyonun insan kaynakları birimindeki yönetici ve uzmanların teknik bilgiye sahip olma yanında yenilikçi bir düşünce tarzını da benimsemiş olmaları gerekmektedir. Bir organizasyonun tüm girdileriyle ilişkili, olan ve diğer kaynakların verimi ile etkinliğini direk olarak etkileme gücüne sahip olan insan kaynağının geniş anlamdaki yönetimi sadece bir birimin sorumluluğuna yüklenemeyecek kadar önemlidir. Bu anlamda, asıl yetki en üst yönetimde olmak üzere, organizasyonun tüm birimleri koordinasyon içinde çalışmak durumundadır. Birimler arasındaki geri beslemeler ile en üst yönetimin düşünsel ve teknik anlamda katkı vermesi ve insan kaynakları biriminin uygulamaya koyması şeklindeki bir yapılanma kaçınılmazdır.
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ GELİŞİM SÜRECİ
Bu kavram, 1960’lardan önce Almanya’da “Personel Politikası” adı ile anılırken 1960’ları izleyen yıllarda “Personel Planlaması” olarak literatüre ve uygulamaya geçmiştir. Günümüzde, personel politikası kavramı daha makro ve genel bir kavram niteliği kazanmıştır. Son olarak insan kaynakları politikası olarak adlandırılan bu kavram, insan kaynakları planlaması faaliyetlerinin verilerini kullanarak, insan kaynakları planlamasını izleyen, tüm işletme politikasını etkileyen genel bir süreç niteliği kazanmıştır.
Birçok araştırmacı tarafından tanımlanan insan kaynakları planlaması kavramının, 1980’lerde bir Alman yazar tarafından yapılan tanımı şöyledir:
İnsan kaynakları planlaması, işletme planlamasının bütünlüğü içinde bir bölümdür; üstlendiği görev ise, işgörenleri istenilen zamanda, gerekli olan sayıda, yetenek ve eğilimlerine uygun olacak işlere yerleştirmek, bu işlerinde güdüleri ve yetenekleri doğrultusunda optimal bir verimi gerçekleştirmelerini sağlamak ve yapılan işlemi iktisadilik ölçüleri içinde tutmaktır[2].
1964’de E. Vetter adlı bir Amerikalı ise insan kaynakları planlamasını; “bir işletmenin istenilen zamanda, gerek duyulan yerde, gereksinilen tür ve sayıda personelin, hazır bulundurulması ve bu personelin çalışmalarıyla söz konusu işi en iktisadi anlamda uyumlu (optimal) bir şekilde gerçekleştirmesi sürecidir” şeklinde tanımlamıştır. Görüldüğü üzere yukarıdaki iki tanım birbirine oldukça benzemektedir.
Bu konu üzerinde çalışan bir İngiliz uygulayıcı olan Jemes Lynch’da insan kaynakları planlamasının amaçlarını; “işletmenin bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda, gerekli sayıda ve istenen yetenek ve beceri düzeyindeki personeli, doğru zamanlarda, gerek duyulan işler için hazır bulundurmak” olarak sıralarken diğer tanımlardaki unsurlardan çok farklı bir şey söylememiştir.
Tüm bu tanımlamalardan da anlaşılacağı üzere, işletmelerdeki personel sayısını düzenleyerek maliyetlerde önemli bir tasarrufa sebep olan, işin niteliğine uygun işgören seçiminin ve istihdamının gerçekleştirilmesiyle üretimde etkinliği sağlayan böylece işletmedeki verimliliği arttıran insan kaynakları planlaması, tüm bu sebeplerden dolayı işletme karlılığı açısından büyük önem taşır.
İnsan kaynakları planlaması; özünde insan faktörüne dayandığı için, insan da; fiziksel, psikolojik ve sosyal nitelikleriyle ölçüye vurulması çok zor ve çok değişken bir faktör olduğu için, oldukça güç bir süreçtir. İnsan kaynakları planlaması süreci, olayın sayısal boyutunu oluşturan teknik yönü ile, psikolojik ve sosyal boyutunu oluşturan davranışsal yönünün bütünleşmesi ile oluşur.
İnsan kaynakları planlamasından, hem büyük hem de küçük işletmelerde, kısa dönemli planlamanın uzun dönemli planlamaya göre daha güvenilir olması sebebiyle, kısa dönemli ve kısmi (bölümsel) yaklaşım ve uygulamalar hakimdir. Ancak daha sonra, bu çalışmaları bütünleştirmeye çalışmak optimal sonucu her zaman sağlayamamaktadır. Günümüzde işletme ölçeklerindeki büyüme, hatta uluslararası boyutlara ulaşma, rekabetin yoğunlaşması, kısa vadeli planların (riski arttırdığı için) yerini uzun vadeli stratejilere bırakmasına sebep olmaktadır.
[1] N. Demir, D. Birbil, N. Atalay, Ş. Yıldırım, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler; İzmir: MPM Yay.No.635, 1998, s.32.
[2] Tuğray Kaynak, İnsan Kaynakları Planlaması, İstanbul: 1996, s.5.
