Dijital Dünyada Dijital İK etkinliğinden yansımalar

Dijital dönüşüm ile yeniden şekillenen İnsan Kaynakları kavramına farklı pencereden yaklaştığımız etkinliğimizden röportajlar...

Pargesoft'un diğer hizmet ve ürünleri hakkında bilgi almak istiyorsanız web sitemizi ziyaret edebilirsiniz.

Doğru personel mi? Doğru konumlandırma mı?

Çocukluğumdan beri duyarım, futbolda libero olan futbolcuyu sağ bek oynatamazsınız. Orta sahada asist görevi gören futbolcuyu da defansa alamazsınız. Maça çıkarken, yetkinlikleri, sağ ya da sol ayak ile topa vuruşu, fiziksel gücü gibi etkenlerle kendisine ilk 11’de yer bulup, takıma faydalı bir futbolcu olmaya çalışanları tercih edersiniz. Yoksa adı ve değeri yüksek olup da yetenekleri konusunda yeterli olmayan futbolcuları mı?

Yetenekler kadar, değerlerde ön plana çıkmakta, hatta çoğu zaman değerli olduğuna inanılan kişilere daha fazla yer verilmekte, yetenekleri olan ve kendisini göstermeye çalışan futbolcuları da bu değer duygusu ve ederi yüksek futbolculara yedek olarak konumlandırmak daha sık yapılan bir tercih olmakta.

Bugün gelinen noktada, kişi değerli ise yetenekleri pek fazla sorgulanmadan sadece adı ve markası (diploması, okuduğu okul, yaşadığı ve doğduğu il v.b.) dikkate alınarak bir çok mevkide konumlandırılıyor.

Yetenek ve yeterlilik kavramları yüksek olan kişilerde de henüz tamamlanmamış değer duyguları yüzünden, kendini gösterme konusunda eksiklik yaşandığından, ön plana çıkamamakta, sadece görünmek adına daha fazla çaba harcayıp, kabul beklemek suretiyle şirket içinde var olmaya çalışmakta.

Bu durumda yapılması gereken şey, kişilerin yetenek ve değer duygularının işletmeler açısından ne kadar önemli olduğunu tespit edip şirket içi organizasyonel yapıyı buna göre şekillendirmek gerekiyor.

Nasıl? Sorusunu sorarak ilk adımı attığınız anda, karşınıza çalışanlarınızı bütünüyle görebileceğiniz bir ölçme ve değerlendirme sistemi ile birlikte birebir ilişkileri de dikkate alarak bir sistem üzerinde takip otomasyonu altyapısı kurmanız gerekecek.

Bunu ister 10 personel, isterseniz 10.000 personel içinde olsa mutlaka yapmanın bir yolunu bulup harekete geçmelisiniz. Günümüzde Kurumsal Kaynak Planlama ( ERP ) sistemleri içerisinde ayrı bir modül olarak satılan İnsan Kaynakları ( HR/IK Modül ) yazılımları ile iş süreçlerinize entegre bir yapı içerisinde kendi iş dinamiğinizi yönetebilir ve gerekli iş konumlandırmalarını gerçekleştirebilirsiniz…

Personeli değerine göre değil, mevkisine ve yeteneklerine göre sahaya sürerseniz, şampiyon olmanız için gerekli olan tüm şartları sağlamış olursunuz.


İnsan kaynakları yönetimi hakkında detaylı bilgi almak için +90216 5756070 numaralı telefondan ya da info@pargesoft.com mail adresinden iletişime geçebilirsiniz.

Hücresel Üretim Sistemi HÜS

Üretim faaliyeti, geçmişten beri insanoğlunun yaşamını sürdürebilmesi için zorunlu bir faaliyet halinde gelişmiştir. Tarihe bakıldığında aslında üretimin yalnızca ekonomik bir faaliyet olmaktan çıkıp çağlar açıp çağlar kapatan bir olgu haline dönüştüğü görülebilir. İlkel insanın karnını doyurmak için avlanmaya başlaması ile birlikte insanın her ihtiyacı bir başka ihtiyacı gerektirmiş ve bu ihtiyaçların karşılanabilmesi için ise çevrede bulunan kaynakların nasıl bu ihtiyaçlara doğru yönlendirileceği  sorusu insanın aklında yer etmiştir. Günümüze gelinceye kadar ihtiyaçlar çeşitlenmiş dolayısıyla mevcut kaynakların kullanımı hızla artmış ve sonuç olarak insanlar daha fazla üretmenin yollarını aramışlardır.

Üretim; ekonomik olarak, sınırsız kabul edilen ihtiyaçların karşılanabilmesi için mal veya hizmetlerin insanlara fayda sağlayacak duruma getirilmesi olarak tanımlanabilir. Ancak, üretimi yalnızca bu sınırlar içinde tutamayız. Çünkü, üretim başlı başına bir düşünce sistemi, bir yaşam biçimi niteliğindedir. Ancak, üretimin fayda sağlama niteliği, üretime hangi noktadan bakarsanız bakın ortaktır.

Üretime iş açısından bakacak olursak; bir işin faydalı hale getirilebilmesi için işi yapacak birisine ihtiyaç vardır. İşin sonucu olarak yaratılan değer üretimden başka bir şey değildir. Dolayısıyla, değeri yaratan kişi bu noktada önem kazanmaktadır.

Günümüzde, üretim ile iş ilişkilerinin en yoğun yaşandığı yerler işletmelerdir. İşletmeler, içlerinde işgücünün de bulunduğu çeşitli kaynakların birleştirilip insanlara sunulmak üzere mal veya hizmet çıktısı üreten yerlerdir. İşletmeler, ürettikleri ürünlerin teknik özelliklerine ve benimsedikleri anlayışlara göre belli bir üretim sistemi ile çalışmaktadırlar. Sahip oldukları donanınım tipleri, çalışanların tipleri ve üretmeyi hedefledikleri miktarlar bu sistemin seçiminde bir kriter olarak düşünülmelidir. Günümüzde müşteri isteklerinin farklılaşması ürün çeşitliliğinin artmasına sebep olmuş ve atölye tipi üretime (kesikli üretim) karşı eğilim arttırmıştır. Buradan hareketle grup teknolojisi yaklaşımı ortaya çıkmıştır. Grup Teknolojisi (GT), orta çeşitlilik ve hacimdeki parçaların diğer üretim sistemlerine göre daha ekonomik olarak üretilebildiği bir üretim sistemi ve bilinen bir görevi gerçekleştirmek için verilen durum ya da nesnelerin özellikleri arasındaki yakınlıktan istifade eden bir felsefedir. GT'nin bir felsefe olarak anılmasının sebebi, bir görev ya da işin tasarım ya da gerçekleştirme aşamalarının her ikisini de içermesidir. GT'nin uygulanması, bir fabrikada kullanılan otomasyonun derecesine bağlı değildir; tamamen otomasyona dayanan bir fabrikada olduğu kadar elle üretim sistemine dayanan bir işyerine de uygulanabilir.

Hücresel Üretim Sistemi(HÜS), GT'nin atölye düzenine uygulanmasıdır. Hücresel üretim, bir ya da daha çok makinenin bir hücre olacak biçimde gruplandığı üretim tipidir ve gruplamalar, benzer süreçleri gerektiren parça aileleri için çalışma yapmak amacıyla gereksinim duyulan işler aracılığıyla belirlenmektedir. Bu tekniğin kullanılması için, benzer süreçleme özelliklerine sahip olan parça grupları olması, dahası; bu parça gruplarının benzerliklerinin belirlenmesi gerekir.

HÜS içerisinde iki zorunlu ön koşul mevcuttur: Bunlardan biri yönetim desteği bir diğeri ise işgücünün bilgilendirilmesi ve katılımıdır. HÜS içerisinde özellikle işgücünün çok önemli bir yeri vardır. Wemmerlöv’ün “ Hücreler için dört bakış açısı vardır: kaynak, uzaysal, dönüşümsel ve organizasyonel perspektifler. İlk perspektif olan kaynak perspektifi; insan ve teknik kaynaklardan oluşur ve bunlar hücrede yapılan işe adanmışlardır”  sözü işçinin önemini vurgulamaya yetmektedir.

ÜRETİM SİSTEMLERİ

Atölye Tipi Üretim Sistemi

Bu tarzın ayırt edici özelliği genellikle, bir mamulden bir defada az miktarlarda ancak, farklı sayıda mamullerin üretilmesidir. Başlıca özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir:

· 1 Esneklik,

· 2 Çeşitlilik,

· 3 Kalifiye çalışanlar,

· 4 Yüksek dolaylı işçilik,

· 5 Yüksek manuel malzeme aktarımı

Akış Tipi Üretim Sistemi

Daha büyük miktarlarda üretilen ürünler için kullanılan bir sistemdir. Belirli

bir mamulün üretimine ayrılan özel teçhizattan yararlanılmaktadır. Üretimle ilgili becerilerin çoğu, operatörlerden makinelere aktarılır; bunun sonucu olarak, emeğin kullanım düzeyi atölye tipinden daha düşük olabilmektedir.

Proje Tipi Üretim Sistemi

Bu tip sistemde, bir mamulün büyüklüğü ya da ağırlığı nedeniyle üretim sırasında sabit bir konum veya yerde bulunması zorunlu olabilir. Bu sistem zorunlu olarak, geniş çaplı karmaşık proje için tüm bileşenleri oluşturan bir atölye sistemi gibidir ve buna göre işlevsel hale getirilmiş bir üretim sistemi özelliğine sahiptir.

Sürekli Proses Tipi Üretim Sistemi

Bu sistemde girdi, kendisini çıktıya dönüştüren bir dizi doğrudan birbirine bağlı süreç/işlemden geçer. Kesikli parçalar ele alınmadığı için, genellikle kimyasal üretim dışında göz ardı edilmektedir.

Aşağıdaki çizelge geleneksel üretim sistemlerini karşılaştırmalı olarak göstermektedir.

İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI

Etkili bir insan kaynakları planı, organizasyonun başarısının temel taşıdır. İdeal olarak, bu planın bütün diğer personel etkinliklerinden önce yapılması gerekir. Her şey bir yana, kaç işin boş olduğunu, bu işlerin türünü ve gelecekte hangi işlerin boşalacağını bilmezseniz yeni elemanları işe nasıl alabilirsiniz? Hangi alanlarda kaç elemana ihtiyaç duyulduğunu bilmezseniz insanları nasıl eğitip geliştirebilirsiniz? Bütün organizasyonlar insan kaynakları için şu ya da bu şekilde plan yapar. Bu planın etkili olması, insan kaynakları yöneticisinin planlama yöntemlerini organizasyonun ihtiyaç ve kaynaklarına uygun olarak kullanabilmesine bağlıdır.

Birçok işletmede üretim, satış, reklam gibi konularda ayrıntılı planlar yapılır. Bir organizasyonun nihai başarısı, stratejik bir yaklaşımla yapılan insan kaynakları planının da bu diğer planlara eklenmesine bağlıdır. Şirket aniden, belli becerilere sahip insanlara ihtiyacı olduğunu ya da gereğinden fazla eleman bulunduğu için kısa süre önce işe alıp büyük masraflarla eğittiği bazı insanları işten çıkarması gerektiğini, veya organizasyonun iyi işlemesi için yeterli sayıda nitelikli elemana sahip olmadığını fark edebilir. Önceden görülmeyen bir eleman fazlalığının ya da eksikliğinin gerektirdiği önlemlerin alelacele alınması önemli masraflara, gecikmelere, çalışanların huzursuz olmasına ve organizasyonun çalışmasını sekteye uğratan başka sonuçlara yol açabilir. İnsan kaynakları planlaması yapıldığında ise, organizasyonun o andaki ve gelecekteki eleman ihtiyacı saptanıp gereksiz zaman ve para israfından kaçınılabilir.

Planlama, bir organizasyonun amaç ve beklentilerine ulaşmasını kolaylaştıracak kararların alınması sürecidir. Plan ayrıca, bu amaçlara varılabilmesi için atılacak adımları da içerir. Plan özünde, yapılacakların ayrıntılı bir dökümü demektir. Ortak amaçlarına ulaşmak için birlikte çalışan organizasyon üyelerine bir rehber hizmeti görür.

Sistematik bir planlamada yapılması gereken ilk şey, organizasyonun hedef ve amaçlarının saptanmasıdır. Bu, yöneticilerin sık sık organizasyonun amaçlarını ve bu amaçlar doğrultusunda yürünüp yürünmediğini gözden geçirmesini gerektirir. Büyüklüğü ne olursa olsun, her organizasyonda bu süreç, kendilerini sürecin bir parçası olarak gören elemanları bir araya getiren bir ortam yaratır. Planlama sırasında, organizasyonun bütün bileşenlerini temsil eden yöneticiler şirketin kaynakları üzerine bilgi toplayıp bunları analiz eder. Yöneticiler ayrıca, rakip şirketlerin ne planladığını, ekonomik durumun nasıl olacağını ve pazardaki hangi eğilimlerin kalıcı olacağını da tahmin etmeye çalışır. Bir organizasyon değişen koşulları ne kadar iyi anlarsa, uygun bir planlamayla kendisini bu değişikliklere adapte etmesi o kadar kolay olur.

İnsan kaynakları planlaması, değişen ekonomik, politik ve çevresel koşullar altında organizasyonun çalışanlarla ilgili ihtiyaçlarının saptanması ve bu ihtiyaçlara cevap verecek politika ve programların oluşturulması sürecidir. Emek pazarındaki mevcut koşulların araştırılıp bu araştırmanın sonuçlarının organizasyona bildirilmesi, insan kaynakları yöneticisinin sorumluluğundadır. İşe yeni eleman almakta ve mevcut elemanların eğitim düzeyini yükseltmekte yararlanılacak yeni sistemler geliştirmek de insan kaynakları yöneticisinin işinin bir parçasıdır. Organizasyonun eleman ihtiyacı saptanıp bu elemanların bulunabileceği dış çevre analiz edildikten sonra, insan kaynaklarıyla ilgili programların planlanması süreci başlar. Bu süreç, insan kaynakları planının üç temel alanını sergiler:

• Organizasyonun eleman ihtiyacı,
• İşe alma,
• Elemanların organizasyon içinde eğitilip geliştirilmesi.

 İnsan kaynakları planı, organizasyonun hem içindeki hem de dışındaki değişimlere karşı duyarlı olmalıdır. Teknolojik yenilikler, emek pazarının durumunu, yeni yasalar ve mahkeme kararları gibi konularda, değişen koşullara çabucak cevap verebilmelidir. Etkili olabilmesi için, insan kaynakları planlamasının kapsamlı ve kesintisiz bir süreç olması gerekir. Gerekli ve yeterli sayıda eğitimli elemanın istihdam edilebilmesi için de, organizasyonun diğer bölümleriyle bütünlük oluşturan bir yaklaşım sergilemesi gerekir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin, günümüzün karmaşık sosyokültürel ve hukuksal-politik çalışma ortamına ayak uydurabilmek için hazırlıklı olmaları ve organizasyonlarının artan ihtiyaçlarına cevap verebilmek için bilgi ve planlama yeteneklerini sürekli geliştirmeleri gerekir.

İnsan Kaynakları Planlanmasının Hedefleri

Bir organizasyon, dış kaynaklardan nitelikli eleman bulabilmek için sadece şansa güvenemez. Mevcut ve gelecekteki işler için nitelikli ve yetenekli elemanların araştırılması ve böyle elemanları organizasyona çekmek için planlar hazırlanması, ara vermeden sürdürülen bir faaliyet olmalıdır. Bu, organizasyonun elinin altında ihtiyaç duyduğunda işe alabileceği bir eleman rezervinin bulunmasını sağlayacaktır. Sonuç olarak, insan kaynakları planının hedeflerini şöyle sıralayabiliriz;

• İnsan kaynaklarının özel ve genel ihtiyaçlarıyla ilgili uzun dönemli (stratejik) ve kısa dönemli (işlemsel) tahminler yapmak.
• Elemanları organizasyonda tutmak ve verimlerini yükseltmek için onların ihtiyaçlarını karşılamak.
• İnsan kaynaklarına yapılan yatırımların yeterli ölçüde geri dönmesini sağlamak.
• İnsan kaynaklarına ilişkin ihtiyaçlarla bütün olarak organizasyonun faaliyeti arasında bağlantı kurmak.
• Organizasyonun istihdam fırsatlarıyla ilgili yasalara uyum göstermesini kolaylaştırmak.

İnsan Kaynakları Yönetimi - IK

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), bir organizasyonun temel girdilerinden biri olan ve organizasyonun diğer girdilerinin verimlilik düzeyini de etkileme olanağı olan insan kaynağının yönetimi ile ilgili stratejik bir yaklaşımdır. Bu bağlamda insan kaynakları yönetiminin ürününün, beceri sahibi, istekli, verimli elemanlar olması beklenmektedir[1].

İnsan Kaynakları Yönetimi; örgütle çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetsel kararları içermektedir. Bunlar personel, seçimi, performans ölçümü, personelin eğitimi ve geliştirilmesine ilişkin kararlardır. Bu kapsama sahip bir yönetim çevresi düşünüldüğünde, bir organizasyonun insan kaynakları birimindeki yönetici ve uzmanların teknik bilgiye sahip olma yanında yenilikçi bir düşünce tarzını da benimsemiş olmaları gerekmektedir. Bir organizasyonun tüm girdileriyle ilişkili, olan ve diğer kaynakların verimi ile etkinliğini direk olarak etkileme gücüne sahip olan insan kaynağının geniş anlamdaki yönetimi sadece bir birimin sorumluluğuna yüklenemeyecek kadar önemlidir. Bu anlamda, asıl yetki en üst yönetimde olmak üzere, organizasyonun tüm birimleri koordinasyon içinde çalışmak durumundadır. Birimler arasındaki geri beslemeler ile en üst yönetimin düşünsel ve teknik anlamda katkı vermesi ve insan kaynakları biriminin uygulamaya koyması şeklindeki bir yapılanma kaçınılmazdır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ GELİŞİM SÜRECİ

Bu kavram, 1960’lardan önce Almanya’da “Personel Politikası” adı ile anılırken 1960’ları izleyen yıllarda “Personel Planlaması” olarak literatüre ve uygulamaya geçmiştir. Günümüzde, personel politikası kavramı daha makro ve genel bir kavram niteliği kazanmıştır. Son olarak insan kaynakları politikası olarak adlandırılan bu kavram, insan kaynakları planlaması faaliyetlerinin verilerini kullanarak, insan kaynakları planlamasını izleyen, tüm işletme politikasını etkileyen genel bir süreç niteliği kazanmıştır.

Birçok araştırmacı tarafından tanımlanan insan kaynakları planlaması kavramının, 1980’lerde bir Alman yazar tarafından yapılan tanımı şöyledir:

İnsan kaynakları planlaması, işletme planlamasının bütünlüğü içinde bir bölümdür; üstlendiği görev ise, işgörenleri istenilen zamanda, gerekli olan sayıda, yetenek ve eğilimlerine uygun olacak işlere yerleştirmek, bu işlerinde güdüleri ve yetenekleri doğrultusunda optimal bir verimi gerçekleştirmelerini sağlamak ve yapılan işlemi iktisadilik ölçüleri içinde tutmaktır[2].

1964’de E. Vetter adlı bir Amerikalı ise insan kaynakları planlamasını; “bir işletmenin istenilen zamanda, gerek duyulan yerde, gereksinilen tür ve sayıda personelin, hazır bulundurulması ve bu personelin çalışmalarıyla söz konusu işi en iktisadi anlamda uyumlu (optimal) bir şekilde gerçekleştirmesi sürecidir” şeklinde tanımlamıştır. Görüldüğü üzere yukarıdaki iki tanım birbirine oldukça benzemektedir.

Bu konu üzerinde çalışan bir İngiliz uygulayıcı olan Jemes Lynch’da insan kaynakları planlamasının amaçlarını; “işletmenin bütünsel amacını gerçekleştirme doğrultusunda, gerekli sayıda ve istenen yetenek ve beceri düzeyindeki personeli, doğru zamanlarda, gerek duyulan işler için hazır bulundurmak” olarak sıralarken diğer tanımlardaki unsurlardan çok farklı bir şey söylememiştir.

Tüm bu tanımlamalardan da anlaşılacağı üzere, işletmelerdeki personel sayısını düzenleyerek maliyetlerde önemli bir tasarrufa sebep olan, işin niteliğine uygun işgören seçiminin ve istihdamının gerçekleştirilmesiyle üretimde etkinliği sağlayan böylece işletmedeki verimliliği arttıran insan kaynakları planlaması, tüm bu sebeplerden dolayı işletme karlılığı açısından büyük önem taşır.

İnsan kaynakları planlaması; özünde insan faktörüne dayandığı için, insan da; fiziksel, psikolojik ve sosyal nitelikleriyle ölçüye vurulması çok zor ve çok değişken bir faktör olduğu için, oldukça güç bir süreçtir. İnsan kaynakları planlaması süreci, olayın sayısal boyutunu oluşturan teknik yönü ile, psikolojik ve sosyal boyutunu oluşturan davranışsal yönünün bütünleşmesi ile oluşur.

İnsan kaynakları planlamasından, hem büyük hem de küçük işletmelerde, kısa dönemli planlamanın uzun dönemli planlamaya göre daha güvenilir olması sebebiyle, kısa dönemli ve kısmi (bölümsel) yaklaşım ve uygulamalar hakimdir. Ancak daha sonra, bu çalışmaları bütünleştirmeye çalışmak optimal sonucu her zaman sağlayamamaktadır. Günümüzde işletme ölçeklerindeki büyüme, hatta uluslararası boyutlara ulaşma, rekabetin yoğunlaşması, kısa vadeli planların (riski arttırdığı için) yerini uzun vadeli stratejilere bırakmasına sebep olmaktadır.

---

[1] N. Demir, D. Birbil, N. Atalay, Ş. Yıldırım, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler; İzmir: MPM Yay.No.635, 1998, s.32.

[2] Tuğray Kaynak, İnsan Kaynakları Planlaması, İstanbul: 1996, s.5.

Adecco Türkiye - Bordrolama Hizmetini Elementa Bordro Çözümü İle Veriyor

Kurumsal firmalara bordrolama hizmeti veren Adecco Türkiye, Microsoft Dynamics NAV ve Elementa Bordro Modülü ile karmaşık iş modellerini düzenleyerek, merkezi bir çalışma ile tüm iş süreçlerini kontrol edilebilir bir şekilde devam ettiriyor.

Güncel mevzuata göre düzenlenen bordroloma sistemi ile tüm müşterilerinin bordrolama hizmetini kusursuz bir şekilde veren Adecco süreç yönetiminde danışmanlık hizmetini Pargesoft'tan almaktadır. 


www.pargesoft.com.tr Microsoft Dynamics AX, CRM, NAV Çözüm Ortağı

KURUMSAL KAYNAK PLANLAMASI (ERP) BİLEŞENLERİ

ERP’NİN BİLEŞENLERİ

ERP sistemi, işletmenin çeşitli iş faaliyetlerini ele alan birçok yazılım bileşenini (modülünü) tek bir veritabanı altında çalıştırmaktadır. ERP sistemlerinin en önemli özelliği de bileşenlerden oluşan modüler yapıya sahip olmalarıdır. ERP bileşenleri (modülleri), işletme fonksiyonlarına önemli katkılarda bulunan sistem elemanlarıdır. Her bölümün ERP bileşeni, süreç içerisinde uygulamak zorunda olduğu kalite prosedür ve talimatları, doldurulan formları ve iş süreci içerisinde geliştirilen alt süreçleri göz önüne alarak çalışırlar.

Bileşenler; iş akış zincirini oluşturmak, bir bölümden diğerine bilgi akışını kontrol etmek, işletmeyi müşterilerine ve tedarikçilerine bağlamak amacıyla, farklı operasyonel adımlar arasında bağlantı kurarlar ERP’nin modüler olma özelliği kurumların, gereksinimlerine göre kendilerine uyan bileşenleri bünyelerine monte etmeyi diğer bir deyişle istenilen fonksiyonları istenilen zamanda kullanmalarını sağlar. Bileşenler birbirinden bağımsız kurulabilseler de, hepsi birbiriyle bütünleşik bir yapı içinde işlevlerini yerine getirirler (http://tr.wikipedia.org/wiki).

ERP yazılımlarında çok sayıda ve çok çeşitli bileşenler bulunmakla beraber temel bileşenler Şekil 1.1’de görülmektedir.

Şekil 1.1: Temel ERP Bileşenleri

Envanter Yönetimi:Envanter yönetimi bileşeni, satın alınan malzemelerin depo/depolara girişinden, ürün olarak müşteriye satılmasına kadar olan stok süreçlerini kapsar. Bu bileşen, kurum bünyesinde bulunan tüm stoklara ait bilgileri toplayan, işleyen ve raporlayan bir sistemdir

Satış ve Dağıtım: Satış ve dağıtım bileşeni, müşteriden mamul siparişlerinin alınıp üretimden teslimine kadar olan süreci kapsar. Satış dağıtım bilgi sisteminin yapısı, şirketlerin iş alanları, bulundukları coğrafi dağılım, ürün çeşitleri vb kriterlere göre değişiklik gösterebilir

Kalite Yönetimi: Kalite yönetim bileşeni, kalite sertifikasyonunun gereksinim duyabileceği tüm takip adımlarının izlenmesini ve yönetilmesini kapsar. Üretim, ARGE, depo yönetimi, stok kontrol operasyonları ve sevkiyat işlemlerinin gereken adımlarında kalite sisteminin devreye girmesiyle, kalite standartlarına aykırı tüm kalemlerin sistem tarafından takip altına alınması ve gereken durumlarda reddedilmesi ve ardından hata düzeltici çalışma formlarının hazırlanması mümkün olmaktadır.

İnsan Kaynakları: İnsan kaynakları bileşeni, çalışanları işe alınmalarından kariyer planlamasına ve eğitim çizelgelemesine kadar, modern insan kaynakları yaklaşımlarının tüm stratejik noktalarını kapsar.

Finans Yönetimi: Finans yönetimi bileşeni, finansal hareketlerinin, borç ve alacak takibinin, vadeli işlemlerinin takip ve kayıt edildiği bileşendir. Bu bileşen genel muhasebeden bütçelendirmeye, sabit kıymetlerden maliyet muhasebesine kadar tüm finansal operasyonları kapsar.

Üretim Planlama ve Kontrol: Üretim planlama ve kontrol bileşeni, pazarın gereksinimleri ile müşterilerin siparişlerini en uygun şekilde üretimi planlamayı, izlemeyi, maliyetlendirmeyi ve kontrol etmeyi kapsar. Daha geniş anlamda satış ve operasyonların planlaması, kısıtlamalara dayalı planlama, malzeme kaynak planlaması, talep yönetimi, üretim kontrolü, devam eden işlerin yönetimi ve kapasite planlaması, üretim planlama ve kontrol bileşeni içinde gerçekleştirilen faaliyetler arasındadır.

Tedarik Zinciri Yönetimi: Tedarik zinciri yönetimi bileşeni, şirket içi, şirket dışı ve şirketler arası minimum stokla zincir içindeki bütün katılımcıların arasında anında bilgi akışı, lojistik zinciri, uygulamaya hızlı geçiş, kapasitelerden en iyi şekilde yararlanma ve çabuk reaksiyon olanaklarını sağlar.

Satınalma: Satınalma bileşeni, işletmeye bölümlerden gelen malzeme gereksinim taleplerinin belirlenip, satıcı firmaya bildirilmesi, takip edilmesi ve teslim alınması sürecini kapsar. İşletmenin yapacağı tüm envanter, hizmet alımları ile yapılacak giderler ve bunların sonuçlarını takip eden bileşendir. Bu bileşen sipariş, finansman ve genel muhasebe bileşenleri ile gerçek eş zamanlı çalışır.

CRM (Müşteri İlişkileri Yönetimi:CRM bileşeni, müşterilere yönelik teklif ve kararların, büyük bir esneklik ve müşterilerle etkileşimli ilişki içinde yönetilmesine olanak sağlar. Müşteri ilişkilerini ilgilendiren faaliyetlerin tek elden planlanmasını ve organize edilmesini sağlayarak planlama ve organizasyon hatalarından kaynaklanan müşteri memnuniyetsizliklerini en aza indirgemeyi mümkün kılar.

Proje Yönetimi: Proje yönetimi bileşeni, proje tipi iş yapan firmalar için geliştirilmiştir. Projeye ait tüm faaliyetler, belgeler, satın alımlar, maliyetler ve kaynaklar proje yönetimi bileşeni ile takip edilir. Bu bileşen genellikle muhasebe ve finans bileşeni ile entegre çalışır ve projeye ilişkin her türlü planlanan ve gerçekleşen maliyetler kolaylıkla belirli proje adı altında raporlanabilir.

http://www.pargesoft.com/ Microsoft Dynamics AX, NAV, CRM Çözüm Ortağı

Technorati Etiketleri: Proje Yönetimi, CRM Yazılımı, Microsoft CRM, Satın alma Yönetimi, Envanter Yönetimi, Satış ve Dağıtım, Kalite Yönetimi, İnsan Kaynakları, Finans Yönetimi, Üretim Planlama ve Kontrol, Üretim Yönetimi, Bütçe Yönetimi, Microsoft Dynamics AX, Microsoft Dynamics NAV, Microsoft Dynamics CRM

Microsoft Dynamics AX – İnsan Kaynakları Yönetimi

En Değerli Kaynak İnsan… Günümüzde kurumların en büyük varlığı ellerindeki kaliteli ve kalifiye insan kaynağı. Bu kaynağı oluşturmak, elde tutmak ve iş amaçlarına paralel olarak en verimli biçimde kullanmak günümüz şirketleri için vazgeçilmez hale geldi. Microsoft Dynamics AX, insan kaynaklarını kurumun her noktasında yönetmek ve en verimli biçimde kullanabilmek için gerekli olan tüm araçları sunarak şirketlerin verimliliğine büyük ölçüde katkıda bulunuyor.

İnsan Kaynakları Yönetimi I, II, III : Microsoft Dynamics AX, çalışan bilgilerinin yapılandırılmış ve kolaylıkla ulaşılabilir bir biçimde tutulmasına ve insan kaynakları sürecinde gerekli olan her türlü dokümantasyonun en kolay biçimde oluşturulmasını mümkün kılar. Ayrıca Microsoft Dynamics AX, İK süreçlerindeki başarılı uygulamaların standartlaştırılması, insan kaynağı ile en etkili iletişimin kurulacağı mecraların oluşturulması gibi konularda da komple bir yapı sağlar. Microsoft Dynamics AX ile insan kaynağının iş amaçları çerçevesinde oluşturulması, geliştirilmesi yönünde bir yol haritası oluşturulmasına da olanak sağlar.

Anketler : Pazarlama ve satış sürecinde bir diğer önemli konu, müşterilerin beklentilerini ve fikirleri hızlı ve doğru biçimde alabilmek. Microsoft Dynamics AX, müşterilere ve hatta çalışanlara yönelik çevrimiçi anketlerin kolaylıkla hazırlanmasına imkân vererek bu bilgi akışını etkinleştirir. Bu anketlerin hazırlanması, hiçbir teknik bilgiye gerek olmadan gerçekleştirilebiliyor. Bu anketleri üst düzey yöneticiler, insan kaynakları uzmanları ve ihtiyaç duyan tüm yetkililer kolaylıkla oluşturup kullanabilir.

İş Süreçleri Yönetimi : İş amaçlarına ve iş stratejilerine en uygun süreçlerin oluşturulması ve hayata geçirilmesini sağlayan Microsoft Dynamics AX, zamanlamalar, sorumluluklar, öncelikler ve durum bilgileri gibi birçok parametre ışığında işin en akıcı ve doğru biçimde gerçekleşmesine imkân verir.

Kurumsal Karne : Microsoft Dynamics AX, temel performans kriterleri ışığında işin akışının belirlenen amaçlara uygunluğunu ortaya koyacak araçları sağlar. Böylelikle kurumlar, amaçları çerçevesinde performansın durumunu net biçimde görme imkânına kavuşur.

Kurumsal Portal: Günümüzde bilgi, kurumların en önemli değeri haline geldi. Bilgiyi kurum içerisinde ve dışında etkin biçimde paylaşmak başarının ilk şartı. Microsoft Dynamics AX, Kurumsal Portal özelliği sayesinde bilgi paylaşımını etkili, düşük maliyetli ve kişiselleştirilmiş bir yapıya kavuşturur. Kurum içerisinde bilgi paylaşma süreçlerinde kişiselleştirilmiş, farklı ihtiyaçlara yönelik web tabanlı yapılar oluşturmaya imkân veren Microsoft Dynamics AX, çalışanların her noktadan istedikleri bilgiye ihtiyaçları çerçevesinde erişmesini sağlar. Müşteriler, iş ortakları gibi kurum dışı ilgililer ile bilginin paylaşılması süreci de Microsoft Dynamics AX sayesinde özelleştirilebilen bir yapıya kavuşur. Bunun sonucunda müşterilere özel self servis alanlar yaratmak, iş ortaklarıyla daha etkin iletişim kurmak ve tüm bunları internet üzerinden kolaylıkla ve düşük maliyetlerle yapmak mümkün olur. Microsoft Dynamics AX kullanan şirketler, müşterilerinden gelen verileri çok kısa zamanda tedarikçileri ile üstelik tedarikçilerin ihtiyaç duyduğu içerik formatında paylaşarak verilen siparişlerin akıcı ve hatasız gerçekelştirilmesi becerisini kazanır. Kurumsal Portal kapsamında iç ve dış iletişimin benzersiz bir bütünleşmesi söz konusu olduğu için tedrikçilerden veya değer zincirinin diğer üyelerinden gelen her türlü mesaj, anında ilgililere aktarılır bilgilenmesi gereken herkese ulaştırılır.

Kurumsal Portal Kuralları: Oluşturulan kurumsal yapı üzerinde kullanıcıların gerek duydukları her işlemi kolaylıkla ve en az eğitim ihtiyacıyla gerçekleştirebilmeleri büyük avantaj sağlar. Bu bağlamda Microsoft Dynamics AX, çalışanların dünyanın her yerinden ihtiyaç duyacakları bilgilere kolaylıkla erişmelerini mümkün kılmak için biçimlendirilmiş, önceden tanımlanmış roller atanmasına imkân verir. Bu roller, sayesinde farklı kullanıcıların özellikleri önceden tanımlanarak süreçler otomatize edilir. Böylelikle kullanıcıların sadece ihtiyaç duydukları konular ile ilgili doğru ve yeterli bilgiye erişmesi mümkün kılınır. İşlemler çok daha hızlı ve akıcı biçimde gerçekleştirilir .

http://www.pargesoft.com/ Microsft Dynamics AX Çözüm Ortağı